Развитие человеческого капитала: управление командой, предиктивная аналитика и внимательный бизнес

Развитие человеческого капитала: управление командой, предиктивная аналитика и внимательный бизнес

В школе MACS осенью стартует долгосрочная образовательная программа "Развитие человеческого капитала". Отдельный модуль с творческой лабораторией Gogol School, развитие бренда работодателя, стратегический HR, нескучный блок про кадровое администрирование и функцию C&B, искусственный интеллект в HR, роботизация подбора, предиктивная аналитика, при этом человеческое внимание к кандидатам и сотрудникам для построения команды мечты — об этом и многом другом поговорим с куратором образовательной программы Екатериной Тышковской.

Катя, расскажи, пожалуйста, чему посвящена программа "Развитие человеческого капитала", и для кого она будет полезна?

Долгосрочная программа "Развитие человеческого капитала" родилась в этом году. До этого в MACS была программа про развитие бренда работодателя на основе жизненного цикла сотрудника. Сейчас мы поняли, что бизнесу в целом нужен еще более широкий стратегический системный взгляд на вопросы управления людьми. Ведь пандемия, внося коррективы в бизнес-планы, меняет подход в вопросах управления персоналом. Сказать, что кто-то из нас не испытывает по-прежнему стресс от ситуации высочайшей степени неопределенности, нельзя. Мы все еще находимся в состоянии стресса. А в этом состоянии у человека включается лимбическая система, которая диктует базовые автоматические стратегии: “Бей! Беги! Замри”. 

Второй важный момент, который характеризует текущую ситуацию — мы оказались в турбулентной, хаотичной среде, в новой реальности, которая еще и кратно ускорила темп изменений и непрерывно трансформирует нас и мир. И в этом мире не работают практики не то что вчерашнего дня, метафорически можно сказать, что не работают практики предыдущего часа. Best practice больше просто нет. Работает то, что создается в моменте. Но в зажатом или норадреналиновом состоянии автоматических реакций лимбической системы новое не создашь.

Чтобы действовать осознанно, не на автомате, необходимо понимать, что делать, и для того, чтобы приступить к выстраиванию работающего плана действий, нужно войти в сбалансированное состояние. И главная задача лидеров сегодня — уметь приводить команды в состояние ресурса. Лидеры сегодняшнего дня — это люди, способные  так высоко подняться над ситуацией, чтобы увидеть картину целиком, и так присутствовать в моменте и присоединяться к тонкому информационному слою, чтобы считывать тренды и быть проводниками изменений. 


Наша программа предназначена именно для таких людей. На программе мы учимся системному подходу в управлении изменениями и созданию ресурсного сбалансированного состояния своих команд. Она создавалась для людей, бизнес которых растет сейчас взрывным образом и для которых важно выделить и сохранить ДНК корпоративной культуры при масштабировании. Для них задача трансформации системы управления персоналом актуальна как никогда. Программа будет полезна лидерам digital-стартапов, которые часто работают с распределенными командами, с людьми, которые живут в разных странах и говорят на разных языках. Мы рекомендуем пройти обучение на нашей программе и выпускникам Universal University, и людям креативного сектора бизнеса. 

Конечно, на программе мы ждем управленцев HR-отрасли и внутренних предпринимателей и “дисрапторов” крупного бизнеса. Есть еще особый фокус на социально-ориентированный бизнес и на некоммерческие организации, которые занимаются благотворительностью. В период пандемии огромное количество людей усилили свою социальную позицию, мы наблюдаем расцвет социальных проектов. А команды в них, как правило, не расширяются и люди, работая круглыми сутками, очень сильно перегорают. Таким некоммерческим организациям важно понять, как внутри своих структур, целью которых не является извлечение прибыли, выстроить качественные процессы управления людьми, найти скрытый ресурс, создать баланс и позаботиться о людях, работа которых заключается в том, чтобы в свою очередь заботиться о внешнем мире — этому тоже посвящена наша программа. 


Какую основную пользу получат студенты образовательной программы “Развитие человеческого капитала”? 

Как я сказала, в турбулентной, хаотичной среде, в которой мы сейчас находимся, нельзя опираться на старые правила и лучшие практики, нужно создавать решения в моменте, и самая важная потребность, которую мы покрываем у участников программы — мы даём продвинутые “моментальные” знания и навыки от практиков в режиме реального времени. Обучение на программе — это микс теории и реальной практики, через которые мы раскрываем три важнейшие темы: 


1. Дизайн модели управления командой (и здесь мы говорим как о команде организации в целом, так и об управлении малыми командами). 

2. Все, что касается автоматизации труда, цифровизации мира работы и предиктивной аналитики. 

3. Ресурс в широком смысле. Сильные стороны организации и людей в них. И практики, которые приводят людей в ресурс.


Важная история, которая пронизывает все программы UU и, естественно, нашу программу — ни одно задание, ни одно занятие не проходит без практики. На первом модуле это работа над двумя яркими живыми кейсами с рынка с сильнейшими наставниками и коучами. И с середины первого модуля — это будет работа над своим дипломным проектом.


Расскажи, пожалуйста, о содержании модулей образовательной программы

В первом модуле основные блоки посвящены системному мышлению, управлению изменениями, стратегическому HR. Мы знакомимся с разными моделями, которые позволяют взглянуть на организацию структурно и с очень разных перспектив. 

В программе системно разбирается бренд работодателя. Сейчас произошел очень большой сдвиг: до пандемии большая часть компаний занималась брендом работодателя с целью привлечения правильных людей в компанию и почти весь рынок был занят поиском талантов в IT. Задача эта никуда не исчезла, она расширилась, потому что талантливых людей в разных сферах по-прежнему очень сложно привлечь. Просто внешний фокус сместился на трансляцию ценностей компаний и ее сильных сторон изнутри наружу, потому что люди сейчас в большей степени опираются на отзывы людей и поэтому сейчас так важны осознанные реферальные программы. Таланты никогда не придут в вашу организацию, если люди, которые находятся внутри, ее не порекомендуют. И поэтому так много компаний замеряют показатель eNPS (employee net promoter score), индекс готовности сотрудников рекомендовать работу в этой компании.


Cамый простой способ узнать NPS — это задать вопрос насколько вы готовы рекомендовать работу в этой организации от 0 до 10. Мы идем глубже, когда спрашиваем, готов ли человек рекомендовать продукт этой компании. Вот яркий пример. Условно, работу в Макдональдс я порекомендовать могу, а вот продукт Макдональдс — это вопрос, все-таки это фаст-фуд. Рассматривать эти два показателя нужно совокупно. Должна быть сильная работа людей, которые занимаются брендом, для того чтобы привлекать в компанию таланты. 

Продвинутые в этом плане компании замеряют менеджериальные NPS: насколько ты готов рекомендовать работу под началом своего руководителя. Ведь по разным оценкам от 50% и выше мотивации любого человека в организации зависит от отношений с непосредственным руководителем. Таким показателям и тому, что с ними делать, как с ними работать, как работать с восприятием места работы у нужных кандидатов и ваших сотрудников, посвящен целый отдельный большой блок про бренд работодателя.

В первом модуле программы студенты научатся всесторонне смотреть на текущую ситуацию не только в своей организации, но и у конкурентов. Диагностика среды - первый этап любых изменений. Они научатся трезво применять для своих организаций столь модную сейчас модель вертикального развития, модель жизненных циклов корпорации, интегральный подход. Но самое важное, наши студенты повысят свою способность и способность своих организаций меняться и поддерживать изменения.


В первом модуле студенты решат живые кейсы с рынка, создадут стратегию управления человеческим капиталом в организации на основе сильных сторон. Они научатся проводить аудит текущей ситуации и стратегических целей организации даже в условиях высокой степени неопределенности. Проведут всесторонний анализ текущей ситуации в организации и у конкурентов в борьбе за клиентов, кандидатов на работу и конкурентов. Научатся проводить исследования, определят ядро и разработают концепт пирамиды бренда. Они научаться выявлять ДНК корпоративной культуры и выявлять сильные стороны, полярные им слабые, чтобы осознавать их и балансировать. Они узнают, как описывать портрет своего сотрудника, его мотивационный профиль, определять метафорой саму организацию как для клиентов, так и для текущих сотрудников и для идеальных кандидатов прямо сейчас. И анализировать, есть ли разрыв между тем, что сейчас из себя организация представляет, и тем, кем она хочет стать. У студентов программы появится разработанная полноценная стратегия управления персоналом и интегрированный план действий и коммуникаций. 


Катя, из чего состоит второй и третий модули?

Второй модуль целиком посвящен цифровому миру работы: он про искусственный интеллект и про создание про экосистемы HR-аналитики. Это блок про работу с данными, про создание алгоритмов, которые помогут предсказывать поведение людей внутри компании с реальной добавленной ценностью для бизнеса. Мы позвали в этот блок не просто сильнейших экспертов по работе с данными, все они адепты человеческого внимания к людям при использовании искусственного интеллекта, очень вдумчивого анализа результатов и осторожных действий по итогам такого анализа.

Студенты узнают, как на основе данных в режиме реального времени можно узнавать, в каком состоянии команда, кто в ресурсе, кто выгорает, как выстраивать программу управления состоянием людей. 

На программе мы в предиктивную аналитику вдохнем жизнь — научим людей при реализации цифровой трансформации не наломать ни в коем случае дров, не потерять ценных людей, усилить команду.


Третий модуль целиком посвящен, я бы сказала, внимательному бизнесу и управлению организациями на основе сильных сторон. В лидерстве изменений самое важное — чтобы эти изменения были нетоксичными ни для клиентов, ни для поставщиков и партнеров, ни для сотрудников. Весь третий блок — про опору. Для русской ментальности это вообще очень неожиданный блок, потому что яркой особенностью нашей ментальности является выживание и преодоление. Ровно поэтому в какой-то момент в России стала популярна тема выхода из зоны комфорта, как необходимая часть изменений. Правда в этом подходе тоже есть, только для того, чтобы из зоны комфорта выйти, в нее нужно сначала зайти!

Третий модуль — модуль про ресурс и опору, про сильные стороны, как базу для создания ресурсной среды в команде. И в этом модуле почти нет теории, мы через практики будем заходить на территорию выявления собственных сильных сторон, сильных сторон своих команд, сильных сторон организации. Мы научим студентов производить изменения из ресурсного экологичного состояния, не токсичным образом для организаций. 

На программе мы дадим большое количество практик от самых сильных экспертов, в том числе и от действующих практиков образовательной программы «Эволюция». Опорным блоком третьего модуля станет наша коллаборация с Gogol school в очном формате, мастером на которой будет Илья Ромашко.


А что происходит после прохождения образовательной программы?

Общение не завершается на выходе из программы. Все выпускники программы войдут в Alumni Universal University и это настоящее перекрестное опыление контактами, знаниями и совместные проекты. Классно, что многие создают коллаборации и с преподавателями тоже. Сейчас у нас происходит общение в группах, мы раз в неделю друг другу что-то пишем, советуем: книги, ссылки на новые исследования. Многих студентов продолжаем вести в рамках коучинга, у кого есть на это запрос. Мы на связи, когда проводим мероприятия, приглашаем студентов на открытые дни и празднования, кто-то начинает свою карьеру преподавателя. Это целая прекрасная жизн